Co się zmieni w umowach o pracę po 22.02. 2016?

Umowy o pracę na czas określony cieszyły się dotychczas sporym powodzeniem – możliwość wskazania dowolnego czasu trwania umowy, dwutygodniowy okres wypowiedzenia i brak konieczności uzasadniania przyczyny wypowiedzenia sprawiał, że była to możliwość elastycznego regulowania stosunków pracodawcy z pracownikiem. Od 22 lutego 2016 roku czeka nas jednak w tym zakresie istotna zmiana.

1. Koniec z długoterminowymi umowami na czas określony



Po nowelizacji kodeksu pracy umowa na czas określony może być zawarta na maksymalnie 33 miesiące. Co jest istotne, tak jak dotychczas nie mogą być zawarte więcej niż 3 umowy na czas określony z rzędu, bo w takim przypadku przyjmuje się, że umowa zawarta jest na czas nieokreślony. Jeżeli umowa łącząca pracownika z pracodawcą przekracza okres 33 miesięcy, to po nowelizacji wraz z upływem 33 miesięcy zatrudnienia traktujemy tę umowę jako zawartą na czas nieokreślony z wszystkimi tego konsekwencjami.

2. Zrównanie okresu wypowiedzenia


Drugi szalenie istotny element zmieniający się wraz z nowelizacją to okres wypowiedzenia. Dotychczas w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie, przy czym musiał on być przewidziany w treści umowy łączącej strony – w przeciwnym razie u mowa rozwiązywała się dopiero z upływem czasu, na jaki została zawarta. Teraz okres wypowiedzenia uzależniony będzie ściśle od zatrudnienia u danego pracodawcy i jest dokładnie taki jak w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, tzn. jeżeli umowa trwa mniej niż pół roku to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie; jeżeli trwa dłużej niż 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a jeżeli trwa dłużej niż 3 lata, to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

3. Wyjątkowe sytuacje, w których możliwe będzie zawarcie umowy na czas określony przekraczający 33 miesiące

Skoro ustawodawca przewidział ograniczenie do 33 miesięcy, to pojawia się pierwsze istotne pytanie: czy nie ma możliwości zawarcia umowy na czas określony, ale przekraczającej te 33 miesiące? Jest tutaj kilka opcji. Oczywiście każda z nich musi być przewidziana w umowie i wyraźnie w niej wskazana.

Pierwsza możliwość to zawarcie umowy na czas określony na zastępstwo, np. na zastępstwo pracownicy, która jest w ciąży i przebywa na urlopie. Wiadomo, że z taką nieobecnością wiąże się dłuższy okres absencji w pracy, bo jest okres ciąży, potem macierzyński, rodzicielski. Można więc inną osobę zatrudnić na zastępstwo ze wskazaniem, że zastępuje się na tym konkretnym stanowisku konkretną osobę i czas określony może przekraczać 33 miesiące. Inną możliwością jest zawarcie umowy na czas określony na czas trwania kadencji albo przy pracach dorywczych lub sezonowych.
Ostatnim możliwym elementem jest też zawarcie umowy na czas określony z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy uzasadniających zawarcie umowy na czas dłuższy niż 33 miesiące. I choć wydawałoby się, że to jest furtka pozwalająca pracodawcy na zawieranie umów dłuższych w sposób zupełnie niekontrolowany, to tutaj istotna nowość: jeżeli jesteśmy pracodawcą i po nowelizacji zawrzemy taką umowę, to po pierwsze musimy wyraźnie te przyczyny wskazać w umowie, a po drugie musimy w ciągu 5 dni zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i o przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesięcy.

Aby poznać więcej informacji związanych z umowami o pracę zapraszam do obejrzenia video:
Trwa ładowanie komentarzy...